Een schooldirecteur die bijna een jaar buitenspel werd gezet na ernstige beschuldigingen, krijgt van zijn voormalige werkgever een billijke vergoeding van €150.000 bruto. Daar blijft de rekening niet bij. De onderwijsinstelling moet ook ruim €27.000 aan advocaatkosten betalen en de directeur heeft daarnaast recht op een transitievergoeding.
De arbeidsrelatie wordt wel beëindigd. Terugkeren naar de school was na de langdurige schorsing, het onderzoek en de publiciteit niet meer realistisch. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever echter zelf een belangrijk aandeel gehad in het ontstaan van die onherstelbare situatie.
De zaak is daarmee een waarschuwing voor organisaties die na meldingen van mogelijk grensoverschrijdend gedrag onmiddellijk naar het zwaarste middel grijpen. Een werkgever mag beschuldigingen serieus nemen en onderzoek laten uitvoeren, maar moet daarbij zorgvuldig blijven.
Beschuldigingen over gedrag, alcohol en geld
De werknemer was sinds juli 2023 als schooldirecteur in dienst. Er kwamen signalen binnen over vermeend grensoverschrijdend gedrag, alcoholgebruik en financieel onzorgvuldig handelen.
Dat zijn geen kleine verwijten. Een directeur heeft een voorbeeldfunctie, werkt met personeel, leerlingen en ouders en draagt verantwoordelijkheid voor de organisatie. Wanneer serieuze meldingen binnenkomen, kan een schoolbestuur die niet eenvoudig terzijde schuiven.
De werkgever besloot de directeur te schorsen en een extern onderzoeksbureau in te schakelen. Kort na de schorsing verschenen berichten over de kwestie in de media. Daarmee liep de reputatieschade voor de directeur al op voordat een rechter de feiten had beoordeeld.
De schorsing duurde uiteindelijk bijna een jaar. Gedurende die tijd kon de werknemer zijn functie niet uitoefenen en bleef de kwestie boven zijn loopbaan hangen.
Onderzoek schoot volgens rechter tekort
De kern van het probleem was niet dat de werkgever onderzoek liet doen, maar hoe dat gebeurde.
Volgens de kantonrechter werd onvoldoende rekening gehouden met de context waarin de meldingen waren ontstaan. Ook het beginsel van hoor en wederhoor werd niet goed genoeg toegepast. De directeur kreeg daardoor niet op een evenwichtige manier de gelegenheid om op de verwijten en verklaringen te reageren.
Een extern onderzoeksrapport is niet automatisch betrouwbaar omdat het door een professioneel bureau is opgesteld. Er moet worden gekeken wie is gehoord, welke vragen zijn gesteld, welke mensen buiten beeld bleven en of belastende verklaringen zijn gecontroleerd.
De werkgever blijft verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderzoek waarop ingrijpende personeelsbeslissingen worden gebaseerd. Die verantwoordelijkheid kan niet volledig worden afgeschoven op een extern bureau.
De rechter vond bovendien dat de langdurige schorsing niet in verhouding stond tot wat voldoende kon worden aangetoond.
Arbeidsrelatie toch voorbij
Hoewel de werkgever ernstige fouten maakte, betekende dat niet dat de directeur naar zijn oude werkplek terugkeert.
Na een schorsing van bijna een jaar, interne spanningen, beschuldigingen en publiciteit was de verhouding ernstig en duurzaam verstoord. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden.
Dat lijkt op het eerste gezicht tegenstrijdig. De werkgever krijgt stevige kritiek, maar bereikt uiteindelijk wel dat het dienstverband eindigt. Het verschil zit in de financiële gevolgen en de vaststelling wie de verstoring grotendeels heeft veroorzaakt.
Volgens de rechter was dat in belangrijke mate de werkgever. Daarom ontvangt de directeur naast zijn normale transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding van €150.000 bruto. Ook moet de werkgever ruim €27.000 aan advocaatkosten vergoeden. HR Praktijk beschrijft de uitspraak en de toegewezen bedragen.
Schorsen is geen neutrale tussenstap
Werkgevers behandelen een schorsing soms als een praktische pauzeknop: de werknemer blijft thuis terwijl de feiten worden uitgezocht. Voor de betrokken werknemer is het effect veel groter.
Collega’s zien dat iemand plotseling verdwijnt. Ouders, klanten of leveranciers stellen vragen. Geruchten verspreiden zich vaak sneller dan de officiële uitleg. Zelfs wanneer de beschuldigingen later niet worden bewezen, kan het beeld blijven hangen dat er “wel iets gebeurd zal zijn”.
Een schorsing moet daarom noodzakelijk, tijdelijk en zorgvuldig gemotiveerd zijn. Ook moet regelmatig worden bekeken of de maatregel nog nodig is. Een werknemer maandenlang in onzekerheid laten zonder voortvarend onderzoek vergroot de schade.
Daarbij hoort goede communicatie. Een werkgever die zelf ruimte laat voor wilde verhalen, kan later niet doen alsof alle reputatieschade uitsluitend door de oorspronkelijke meldingen is veroorzaakt.
Meldingen moeten juist wél worden onderzocht
De uitspraak mag niet worden uitgelegd als een opdracht om klachten over ongewenst gedrag te negeren. Dat zou de verkeerde les zijn.
Een organisatie moet melders serieus nemen en zorgen voor een veilige manier om problemen te melden. Tegelijk verdient ook de beschuldigde werknemer een eerlijk proces. Zorgvuldigheid beschermt beide kanten: de melder tegen wegkijken en intimidatie, en de beschuldigde tegen een veroordeling voordat de feiten zijn vastgesteld.
Een goed onderzoek begint met een duidelijke onderzoeksvraag en een onafhankelijk onderzoeker. Vervolgens moeten relevante betrokkenen worden gehoord, verklaringen in hun context worden geplaatst en tegenstrijdigheden worden onderzocht. De werknemer moet weten waarop hij moet reageren en daarvoor voldoende tijd krijgen.
Pas daarna kan worden beoordeeld welke maatregel passend is.
In deze zaak sloeg de werkgever volgens de rechter verschillende noodzakelijke stappen over. Daardoor veranderde een intern onderzoek naar mogelijke misstanden in een kostbare arbeidsrechtelijke nederlaag. De schooldirecteur verloor zijn functie, maar de werkgever bleef achter met een rekening die alleen al aan billijke vergoeding en advocaatkosten ruim €177.000 bedraagt.
Source: https://www.dagelijksestandaard.nl/economie/schooldirecteur-geschorst-werkgever-150000-vergoeding
.
